倍率6.80倍。
これ、何の数字かわかりますか？
実は2020年2月のIT・通信業界の求人倍率なんです。
他の業界が1～2倍程度なのに比べ、抜きんでて高い数字となっています。
それくらい、エンジニア採用は難しくなっているんです。
（参考：doda「転職求人倍率レポート（データ）」）
しかし、エンジニア採用が難しくなっているにも関わらず、お金をかけずに一年間で68名の採用に成功したスーパー人事がいます。
それは「採用モンスター」の異名をとるおっしーさんです。
おっしーさんは現在プロ人事による採用支援サービスを行っていますが、前職ではSESの採用担当を務めていました。
そこでコミュニティ作りやSNS活用を行い、お金をかけずにブランディングし、採用へ繋げることに成功したのです。
この記事ではそんなおっしーさんに「小さな組織がSNSとコミュニティを活用し、お金をかけずに採用を成功させる方法」についてガッツリ聞いてきました！
人事担当がやるべきこと、SNSの使い方など、具体的なノウハウをたくさん語ってもらいました！
他ではなかなか語られない、まさに最前線の採用戦略が詰まっています。
ベンチャー企業で組織を拡大したい人やフリーランスで仲間を集めたい人、SNSでブランディングしたい人は必見です！
【インタビュアープロフィール】
初芝賢（@hatushiba_ken）
東京フリーランス編集長。現在はシステム開発のPMや新規事業に携わる一方で、フリーランスライターとして出版・キャッチコピー・WEBメディア連載などを手掛けている。東京フリーランスではインタビュアーや司会進行を務めることが多い。
初芝賢（@hatushiba_ken）
東京フリーランス編集長。現在はシステム開発のPMや新規事業に携わる一方で、フリーランスライターとして出版・キャッチコピー・WEBメディア連載などを手掛けている。東京フリーランスではインタビュアーや司会進行を務めることが多い。
目次
Tinderでナンパ採用もした！？一年間で68名を採用した驚異の採用術とは？
本日はよろしくお願いします！
おっしーさんと言えば前職のSESで人事担当者として一年間で68名を採用したことで有名ですよね。
採用単価を50万円としても、3400万円分のバリューを発揮したと考えると恐ろしい…！
おっしーさんと言えば前職のSESで人事担当者として一年間で68名を採用したことで有名ですよね。
採用単価を50万円としても、3400万円分のバリューを発揮したと考えると恐ろしい…！
がむしゃらにやった結果なのですが、そのせいで採用モンスターなんてあだ名をつけられました（笑）
先日立ち上げた「採用モンスター」という社名の由来にもなっています。
先日立ち上げた「採用モンスター」という社名の由来にもなっています。
たしかにモンスター級の実績ですね（笑）
しかもおっしーさんの方法って、SNSを駆使したりコミュニティを作ったりする、”お金をかけない採用”ですよね？
どうして広告や採用媒体を使わず、”お金をかけない採用”にこだわったのでしょうか？
しかもおっしーさんの方法って、SNSを駆使したりコミュニティを作ったりする、”お金をかけない採用”ですよね？
どうして広告や採用媒体を使わず、”お金をかけない採用”にこだわったのでしょうか？
シンプルに、ベンチャーだから予算がなかったんです。
私がそのSESの前に勤めていた会社は、2000人規模のアミューズメント企業でした。
そのときの採用方法は「とりあえず採用媒体に出して、説明会」です。
それが王道だと思っていたので、「今回も同じやり方でいけるだろう」とたかをくくっていました。
私がそのSESの前に勤めていた会社は、2000人規模のアミューズメント企業でした。
そのときの採用方法は「とりあえず採用媒体に出して、説明会」です。
それが王道だと思っていたので、「今回も同じやり方でいけるだろう」とたかをくくっていました。
でも、「媒体に出すお金なんてないよ…。前のやり方はリセットした方がいいね」と社長に一蹴されて（笑）
「これがベンチャーか！」と衝撃を受けました。
同時に一気に不安が押し寄せてきました。
本当に自分でできるのかな、と。
「これがベンチャーか！」と衝撃を受けました。
同時に一気に不安が押し寄せてきました。
本当に自分でできるのかな、と。
ただ、すぐに“お金は使わず、頭と身体を使う”という考えにシフトしました。
業界の構造、社長の考え、社員の想いを徹底的にリサーチしながら、平日休日問わず膨大な数の人に出会って。
本当にお金がかからないことはなんでもやりました。
業界の構造、社長の考え、社員の想いを徹底的にリサーチしながら、平日休日問わず膨大な数の人に出会って。
本当にお金がかからないことはなんでもやりました。
パワーがすごい…！
“なんでも”って、例えば何をやったんですか？
“なんでも”って、例えば何をやったんですか？
ナンパです。
え！？
Tinderで男の人と会ったり、バーでナンパしたりしました（笑）
これだったらお金をかけずに出会えますからね！
これだったらお金をかけずに出会えますからね！
“なんでも”の範囲が思ったより広かった…！
そうやって出会う人って恋愛が目的だから採用に繋げるの難しそうですが、上手くいくんですか？
そうやって出会う人って恋愛が目的だから採用に繋げるの難しそうですが、上手くいくんですか？
上手くいきましたね！その人は女性でしたが。
銀座の300円バーで飲んで話しかけた女の子が、ちょうど転職活動中だったんです。
それですっかり意気投合して。
「明日来る？」「行く行く！」とそのまま採用に繋がりました（笑）
銀座の300円バーで飲んで話しかけた女の子が、ちょうど転職活動中だったんです。
それですっかり意気投合して。
「明日来る？」「行く行く！」とそのまま採用に繋がりました（笑）
なかなか真似できない手法ですね…！
お金かからないし、面接では見られない素が見れるのでおすすめですよ！（笑）
大量採用の裏側には”コミュニティ”と”SNS”！？
ナンパだけだと一年間で68人も採用できないですよね？
それ以外に何か特別なことをしていたのではと思うのですが…。
それ以外に何か特別なことをしていたのではと思うのですが…。
特に効果があったのはコミュニティ作りとSNSの活用ですね。
この二つはこれからの採用、特に中小企業では欠かせないものになると思います。
この二つはこれからの採用、特に中小企業では欠かせないものになると思います。
おお、令和を象徴するようなキーワードが二つも出てきた…！
ぜひ詳しく教えてください！
ぜひ詳しく教えてください！
令和の採用戦略①コミュニティ作り
まず、社内交流と社外へのPRのため、エンジニア交流会イベントを始めました。
お酒を飲んで話すっていうラフな交流会です。
少しでも会社の社風を見てもらえればと思って。
お酒を飲んで話すっていうラフな交流会です。
少しでも会社の社風を見てもらえればと思って。
そうしたら、“無料でお酒が飲めてエンジニア同士が交流できる面白いイベントをやっている会社”として認知度が上がっていったんです。
初めは10名くらいだった参加者も最終的には40~50名ほど集まるようになり、採用もできるようになりました。
初めは10名くらいだった参加者も最終的には40~50名ほど集まるようになり、採用もできるようになりました。
集客力がすごいですね！
イベントで定期的に40～50名集めるって大変ですよね。
集めるのにも何か秘訣があるのでしょうか？
イベントで定期的に40～50名集めるって大変ですよね。
集めるのにも何か秘訣があるのでしょうか？
そこも「なんでもやる」の精神なんですね！
でも、採用をするのに何故コミュニティを作ったのでしょうか？
コストもかかるし、他にやってるところもあまり見ないなと思いまして。
でも、採用をするのに何故コミュニティを作ったのでしょうか？
コストもかかるし、他にやってるところもあまり見ないなと思いまして。
実はコミュニティを作ると応募者のベストタイミングでアプローチできるというメリットがあるんです。
これは採用において非常に重要なことです。
これは採用において非常に重要なことです。
ベストタイミング、ですか？
例えばカジュアル面談だと応募者の方の温度感が低いことがあるんですよ。
「とりあえず話聞いてみたけど、今はいいかな」ってなったり。
単発の採用活動でこうした人に会うと、「今回はタイミングが合わなかったな」で縁がそこで切れてしまいます。
「とりあえず話聞いてみたけど、今はいいかな」ってなったり。
単発の採用活動でこうした人に会うと、「今回はタイミングが合わなかったな」で縁がそこで切れてしまいます。
けれど定期的に会えるようにすると、応募者の温度感が高いタイミングでもう一度アプローチできるんです。
実際に、私はWantedlyの採用フローで出会った人を呼ぶようにしていました。
そうすると「ちょうど今転職しようと思ってたところだから、おっしーさん話聞かせてよ！」って言ってもらえたりして。
そして、そうやって定期的に会う”場”を提供してくれるのがコミュニティなんです。
実際に、私はWantedlyの採用フローで出会った人を呼ぶようにしていました。
そうすると「ちょうど今転職しようと思ってたところだから、おっしーさん話聞かせてよ！」って言ってもらえたりして。
そして、そうやって定期的に会う”場”を提供してくれるのがコミュニティなんです。
たしかに一回会って終わりにしてたら、応募者から連絡がない限りそれっきりになってしまいますね。
コミュニティを作ると点ではなく線で採用活動できるようになります。
面談や説明会の瞬間だけでなく、その後もお互いのタイミングが合えば誘えます。
だから応募者の方が「ここにいたい」と思えるコミュニティにするため、「人事にキャリア相談できる」とメリットをわかりやすくしたり、みんなが楽しめるような環境づくりに努めたりしてきました。
面談や説明会の瞬間だけでなく、その後もお互いのタイミングが合えば誘えます。
だから応募者の方が「ここにいたい」と思えるコミュニティにするため、「人事にキャリア相談できる」とメリットをわかりやすくしたり、みんなが楽しめるような環境づくりに努めたりしてきました。
エンジニアの場合は何度も会社を変えるのが珍しくないですもんね。
今はミスマッチでも、数年後には
コミュニティを使った採用、これからも重要になりそうです…！
今はミスマッチでも、数年後には
コミュニティを使った採用、これからも重要になりそうです…！
令和の採用戦略②SNS
もう一つ大事にしていたのがSNSです。
特にTwitterとYouTube、noteですね。
特にTwitterとYouTube、noteですね。
それは何故でしょうか？
自分たちの事業への熱量や面接で大事にしていることなど、求人票に載らない情報を発信できるからです。
SNSは人間臭いところを発信できるので、自分たちの素の姿を見てもらえます。
社長や人事が顔出しして自分の意見を発信しているだけでも目立ちますしね。
SNSは人間臭いところを発信できるので、自分たちの素の姿を見てもらえます。
社長や人事が顔出しして自分の意見を発信しているだけでも目立ちますしね。
それに、SNSで認知度を高められたら応募も当然増えます。
私の場合、Twitterでフォロー2000人増えたころからWantedlyのスカウトで返信がきやすくなりました。
「面白い奴に会いに行く」という感覚で会ってもらえて。「会いたがられる人事」になれたのかなって思います。
その頃には自然応募も増えましたね。
私の場合、Twitterでフォロー2000人増えたころからWantedlyのスカウトで返信がきやすくなりました。
「面白い奴に会いに行く」という感覚で会ってもらえて。「会いたがられる人事」になれたのかなって思います。
その頃には自然応募も増えましたね。
なるほど…。
でも、SNSでフォロワーを増やすってそう簡単じゃないのかなと思うのですが。
企業さんも「Twitter始めたけどフォロワーが伸びない！」とインフルエンサーにコンサルを依頼するケースも増えていますし。
フォロワーを伸ばすために工夫したことはありますか？
でも、SNSでフォロワーを増やすってそう簡単じゃないのかなと思うのですが。
企業さんも「Twitter始めたけどフォロワーが伸びない！」とインフルエンサーにコンサルを依頼するケースも増えていますし。
フォロワーを伸ばすために工夫したことはありますか？
応募してくる人のインサイトを見極め、共感性を高めることですね。
徹底した応募者目線に立つことが何より重要です。
例えばSESを考えている人だと、
「案件によって当たりはずれの激しい”案件ガチャ”」「潰されることもある」
という不安を抱えている人がたくさんいます。
「案件によって当たりはずれの激しい”案件ガチャ”」「潰されることもある」
という不安を抱えている人がたくさんいます。
なので私たちは応募者に向けてSESの不安に回答するような動画を出しました。
彼らがまさに気になっていることについて、私たちの考えを説明したんです。
応募者の目線に立ち、彼らにとって価値のある情報をきちんと発信すれば自然とフォロワーも伸びてきます。
彼らがまさに気になっていることについて、私たちの考えを説明したんです。
応募者の目線に立ち、彼らにとって価値のある情報をきちんと発信すれば自然とフォロワーも伸びてきます。
それはすごくニーズありそう！
でも、価値のある情報を届け続けるのも大変ですよね。
たまには「カレーおいしかった！」とか呟きたくなったりしません…？
でも、価値のある情報を届け続けるのも大変ですよね。
たまには「カレーおいしかった！」とか呟きたくなったりしません…？
価値のある情報を呟けない場合、キャラの出る呟きにするといいですよ！
表現を少し工夫するだけでも自分のキャラを出せますよ！
表現を少し工夫するだけでも自分のキャラを出せますよ！
例えば、「カレーおいしかった！」ではダメですが、「今日は面接11件あるのでカレーを飲むようにして食べました」とするだけでもキャラがでますよね？
「この会社にはこれだけ熱量ある人事がいるのかー」って。
なので初めのうちは無駄な呟きをしないことが大切ですね！
「この会社にはこれだけ熱量ある人事がいるのかー」って。
なので初めのうちは無駄な呟きをしないことが大切ですね！
なるほど、これは今日から実践できそうです！
（こういう雑なツイートを減らそう、って話ですね…）
「資本も知名度もない組織が人を集めるには何をすればいいですか？」
直球になるのですが、資本も知名度もない組織が人を集めるには何をすればいいと思いますか？
それこそ起業したてのベンチャーや、仲間を集めて事業を起こしたいフリーランスとか。
それこそ起業したてのベンチャーや、仲間を集めて事業を起こしたいフリーランスとか。
あらゆる媒体を駆使して情報を発信していくことですね。
Twitter・YouTube・note、技術のある会社ならブログとか。
実は手間さえかければタダでできることっていくらでもあります。
Twitter・YouTube・note、技術のある会社ならブログとか。
実は手間さえかければタダでできることっていくらでもあります。
それと、情報を出し惜しみせず発信していくことがとても大事です。
良いことも悪いこともちゃんと話します。
求人票には良いことしか書いていないですが、SNSではちゃんと悪いところも見せます。
会社についても個人についても”素”を出していくと、エンゲージメントの高い人が集まるんですよ。
良いことも悪いこともちゃんと話します。
求人票には良いことしか書いていないですが、SNSではちゃんと悪いところも見せます。
会社についても個人についても”素”を出していくと、エンゲージメントの高い人が集まるんですよ。
特に「何を大事にしているのか」については強く意識して発信する必要があります。
これができていたら会社の理念に共感してくれる人が来てくれますので。
それに、「うちの会社はこんなことを考えているんだ」と在籍している社員にもメッセージが伝わりますからね。
SNSマーケティングだとフォロワーの”数”が持ち出されがちですが、”質”を意識しているんですね！
たしかにウォッチャーだけ増やしても仕方ないし、ちゃんと自分たちに興味を持ってくれる人が集まるように発信すべきというのは本質的な気がします…！
たしかにウォッチャーだけ増やしても仕方ないし、ちゃんと自分たちに興味を持ってくれる人が集まるように発信すべきというのは本質的な気がします…！
応募は来るけど合う人がいないっていうのは、お化粧しすぎていることが多いですからね。
お化粧しすぎると「あれ、思ってたのと違った」とギャップが生まれやすくなってしまいます。
採用のミスマッチをなくすためにも、ありのままを出すことが大切です。
お化粧しすぎると「あれ、思ってたのと違った」とギャップが生まれやすくなってしまいます。
採用のミスマッチをなくすためにも、ありのままを出すことが大切です。
プロの人事が採用顧問に！？採用モンスターズとは
とても実践的で面白い話を聞かせてもらったので、お返しにおっしーさんの採用モンスターズも紹介させてください！
（社名は採用モンスター、サービス名は採用モンスターズです）
（社名は採用モンスター、サービス名は採用モンスターズです）
ありがとうございます！（笑）
私が代表を務める採用モンスターズはプロ人事や広報を顧問的に紹介するサービスです。
現在約200人在籍しています。
私が代表を務める採用モンスターズはプロ人事や広報を顧問的に紹介するサービスです。
現在約200人在籍しています。
採用課題や目標を聞いて戦略を立てたり、業務の実践的なノウハウを教えたりします。
例えばスカウトメールの文面作成やWantedlyの効果的な使い方なども教えます。
最終的にはノウハウを獲得して頂き、自社で回せるようになるまでサポートするのが私たちの仕事です。
例えばスカウトメールの文面作成やWantedlyの効果的な使い方なども教えます。
最終的にはノウハウを獲得して頂き、自社で回せるようになるまでサポートするのが私たちの仕事です。
だいたいどれくらいで自社で回せるようになりますか？
半年～一年弱くらいですね。
評価制度の策定とかピンポイントだったら三ヵ月くらいのこともありますが、採用全体で支援するとそれくらいかかります。
「定期的に人が集まって採用できるようになりました」「認知度が上がりました」とよく言ってもらえるのですが、そうやってお礼を頂ける瞬間が一番嬉しいです（笑）
評価制度の策定とかピンポイントだったら三ヵ月くらいのこともありますが、採用全体で支援するとそれくらいかかります。
「定期的に人が集まって採用できるようになりました」「認知度が上がりました」とよく言ってもらえるのですが、そうやってお礼を頂ける瞬間が一番嬉しいです（笑）
あと、採用モンスターズに入ってくれた人事の人には勉強会を開催しています。
採用ってトレンドが変わりやすいので、最新の状況を掴んでおくことが大事です。
メンバーの方にはどんどん最新の知見を提供し、育てていきたいと思っています！
採用ってトレンドが変わりやすいので、最新の状況を掴んでおくことが大事です。
メンバーの方にはどんどん最新の知見を提供し、育てていきたいと思っています！
なるほど…。
採用モンスターはどういった方におすすめのサービスなんでしょうか？
採用モンスターはどういった方におすすめのサービスなんでしょうか？
ベンチャー企業のお客様の支援が多いです。
ベンチャーだと社長や営業が人事を兼任していることが多いのですが、結構みなさん採用に悩まれているんですね。
「採用がなかなかうまくいかない…」って。
ベンチャーだと社長や営業が人事を兼任していることが多いのですが、結構みなさん採用に悩まれているんですね。
「採用がなかなかうまくいかない…」って。
人事って誰にでもできると誤解されがちなんです。
「面接って楽しくお話すればいいんでしょ？」みたいに。
見よう見まねでできてしまうから、専門職であるって認識がないんです。
そうやって失敗するのは非常にもったいないです。
「面接って楽しくお話すればいいんでしょ？」みたいに。
見よう見まねでできてしまうから、専門職であるって認識がないんです。
そうやって失敗するのは非常にもったいないです。
でも、私は「人事は技術職」だと考えています。
企業ブランディングをするのも、人を連れてくるのも、面談をするのにも技術が必要です。
ちゃんとした方法でやれば成果は出ます。
だからこそ、企業の魅力を引き出して採用を支援するお手伝いをさせて頂いています！
企業ブランディングをするのも、人を連れてくるのも、面談をするのにも技術が必要です。
ちゃんとした方法でやれば成果は出ます。
だからこそ、企業の魅力を引き出して採用を支援するお手伝いをさせて頂いています！
人事は技術職。
たしかに人とのやり取りって答えがないですし、専門性の高い仕事ですね…！
たしかに人とのやり取りって答えがないですし、専門性の高い仕事ですね…！
おわりに：採用は楽しちゃダメ！
最後に採用で困っている企業さんへメッセージを頂けますか？
採用は楽しちゃダメです！
紹介会社や媒体に掲載するのは楽ですし、簡単に人を呼べます。
でも、手間をかければかけるほどうまくいくのが採用です。
紹介会社や媒体に掲載するのは楽ですし、簡単に人を呼べます。
でも、手間をかければかけるほどうまくいくのが採用です。
どんなにいいプロダクトでも、いい人がいなければ上手くいきません。
最近では人材への需要は高く、優秀な人ほど採用市場に現れない傾向があります。
だからこそ、コミュニティで繋がりを作ったり、常に発信をしていくことが大切です。
最近では人材への需要は高く、優秀な人ほど採用市場に現れない傾向があります。
だからこそ、コミュニティで繋がりを作ったり、常に発信をしていくことが大切です。
もし、「採用に困っているからプロに手助けをお願いしたい！」ということがありましたらご応募ください！
また、「副業で人事をやりたい！」という人も募集しています！
また、「副業で人事をやりたい！」という人も募集しています！
ありがとうございました！
応募フォームはこの下に貼っておきますね！
応募フォームはこの下に貼っておきますね！
採用のカギを握るのはコミュニティとSNS。
情報発信では良いところも悪いところも見せていき、エンゲージメントの高い人を集める。
まさにこれからの採用戦略のお手本のようなお話でした。
採用にお困りの方はぜひおっしーさんに相談してみてください！
とっても気さくで話しやすい方です！
鴛海敬子（おしうみけいこ：通称おっしー） （@recruit_monster）
株式会社採用モンスター 代表取締役社長
前職株式会社MapleSystems CHROとして 1年間で約70名のエンジニア採用を実現。
退職後、採用コンサルタントとして IT業界からエステ業界まで幅広く手がけ、スキルシェアした自身の経験を元に、2019年8月より組織や採用に課題を感じている企業とHRのプロがマッチングするサービス”採用モンスターズ”をスタート。
2019年10月株式会社採用モンスターを創業。代表取締役に就く。